7. 노동자 소셜 미디어 정보의 수집

1) 개요

소셜 미디어 활용이 기하급수적으로 늘어나면서 직장 내에서 소셜 미디어를 둘러싼 갈등도 증가하고 있다. 소셜 미디어는 그 특성상 완전히 사적인 공간이라고도, 혹은 공적인 공간이라고도 정의하기 힘들다. 이용자의 설정에 따라 상당히 많은 정보들이 공개적으로 접근 가능할 수도 있다. 기업이 노동자의 소셜 미디어 활용을 모니터링하는 명분은 기업 이미지 훼손, 기밀 정보의 유출, 직원의 생산성 등이다. 이에 일부 기업들은 회사 내규에 소셜 미디어 가이드라인을 만들어 직원에게 이를 지킬 것을 요구하기도 한다. 최근 몇년 간 기업이 직원의 소셜 미디어를 확인하고 소셜 미디어 게시물을 근거로 징계나 해고를 하는 등의 사건이 발생하기도 했다. 입사 지원자들의 소셜 미디어를 미리 살펴보고 이를 채용 결정에 참고하기도 하는데, 2018년 한 기사에 따르면 대다수의 인사담당자가 “지원자의 SNS 내용 및 SNS 활용 능력을 검토”한다고 밝혔다.[아시아 경제, 「취준생 SNS 엿보는 기업들… 당신의 SNS 안녕하신가요」, 2018.2.6]

그러나 업무 목적으로 소셜 미디어를 활용하는 것이 아니라면 이는 업무 외의 개인적인 활동에 속한 것이므로, 소셜 미디어 활동을 모니터링하는 것은 노동자의 프라이버시를 심각하게 침해할 수 있다. 소셜 미디어에는 해당 개인의 기본적인 개인정보뿐만 아니라, 다른 사람과의 관계, 취향, 정치적 견해, 건강 상태, 이동 기록 등 매우 다양하고 민감한 정보들이 포함될 수 있기 때문이다. 또한 기업이 개인의 소셜 미디어를 검열한다는 사실을 안 노동자들은 소셜 미디어 활용이 위축되거나 급기야 계정을 삭제하는 경우도 종종 발생하는데, 이는 노동자의 표현의 자유를 침해하는 것이다.

2) 소셜 미디어 정보 수집에 대한 규율

노동자의 소셜 미디어 프로파일이나 내용 역시 개인정보이며, 따라서 개인정보보호법에 따라 처리되어야 한다. 소셜 미디어를 업무 상 활용하는 것이 아니라면, 사용자가 노동자의 소셜 미디어를 모니터링하고 관련 정보를 수집해야 할 정당한 이유는 없다. 다만, 소셜 미디어를 통해 공개한 내용과 관련하여 향후에 명예훼손이나 영업비밀 유출 등 법적 분쟁이 발생하는 것은 별개의 문제이다.
채용 단계에서 지원자의 소셜 미디어 정보를 살펴보는 것은 일정하게 허용될 수도 있다. 이와 관련하여 「개인정보보호 가이드라인(인사・노무편)」은 소셜 미디어를 직접적으로 언급하고 있는 것은 아니지만, 해킹 등 부정한 방법을 사용하는 것이 아닌 이상, 인터넷을 통해 지원자의 공개된 개인정보를 당사자의 동의 없이 수집할 수 있다고 하고 있다.

Q. 1-6 입사지원자의 논문, 저서 등의 정보를 인터넷을 통해 수집하려고 하는데 동의가 필요한가요?
답변) 불특정 다수가 열람할 수 있는 사이트 등에 공개된 개인정보의 수집·이용에 대해서는 동의를 받을 필요 없습니다.
• 언론, 온라인 도서관, 인물DB 등 정당한 절차에 따라 개인정보를 공개하는 웹사이트에서 개인정보를 수집·이용하는 것은 동의가 필요하지 않습니다.
• 그 경우에도 해킹 등 부당한 방법으로 수집하여 공개한 개인정보임이 확실시되는 경우에는 수집·이용할 수 없습니다.
※ 관련규정 : 표준 개인정보보호 지침 제6조(개인정보의 수집) 제4항
개인정보 보호법 제59조(금지행위) 제2호, 제3호, 위반 시 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금

그러나 채용 과정에서 소셜 미디어 정보를 수집한다는 사실은 지원자에게 공개되어야 한다. 「개인정보보호 가이드라인(인사・노무편)」에서도 “본인으로부터 직접 개인정보를 수집하는 것이 원칙이며, 제3자로부터 제공받는 것이 불가피한 경우 관련 정보주체로부터 내용(출처, 수집 내용 등)을 알려주어야 함”이라고 하고 있다. 그리고 채용 여부가 결정된 즉시 관련 내용을 삭제해야 한다.

채용 후에 노동자의 소셜 미디어 정보를 항상적으로 모니터링하는 것은 정당화될 수 없다. 이와 관련하여 유럽연합의 의견서에서도 “일반적으로 고용 중에는 노동자의 소셜 미디어 정보의 모니터링이 발생해서는 안” 되며, 또한 사용자가 소셜 미디어에 접근하게 해달라고 요청해서도 안 된다고 하고 있다. 다만 사용자가 사직한 근로자의 ‘경업금지(Non-compee clause) 조항’(일정기간동안 경쟁관계에 있는 동일계열 회사에 취업하지 않겠다는 약속) 기간 동안, 계약 준수 여부를 확인하기 위해 당사자의 링크드인을 모니터링하는 것은 인정하고 있다. 물론 이에 대해 당사자는 모니터링의 범위에 대해 적절하게 고지를 받아야 한다.

3) 소셜 미디어 정보 수집에 대한 노동자의 대응 방안

① 지원자의 소셜 미디어 정보는 업무 역량 평가에 필요한 최소한의 한도 내에서 수집되어야 하며, 이와 관련한 사실이 당사자에게 고지되어야 한다. 노동자와 노동조합은 회사가 입사 지원자의 개인정보까지 보호하는 원칙을 수립하도록 노력해야 한다.

② 노동자의 소셜 미디어 내용을 일상적으로 모니터링하는 것은 허용되어서는 안 된다. 노동자와 노동조합은 회사가 이러한 정책을 가지고 있다면 즉시 이 정책을 폐기할 것을 요구해야 한다. 이러한 맥락에서 노동자에게 소셜 미디어 계정 정보를 요구하는 것도 허용해서는 안 되며, 이를 거부해야 한다.

③ 명백하게 불법적인 행위가 아니라면, 노동자의 소셜 미디어 내용이 징계에 대한 근거로 사용되어서는 안 된다.

〔사례〕 인터넷 게시글을 근거로 한 MBC PD의 해고와 무효판결

MBC에 재직중인 권성민 PD는 지난 2014년 MBC의 ‘세월호 보도 참사’와 관련해 개인적 사과를 인터넷 사이트 ‘오늘의 유머’ 게시판에 올렸다는 이유로 정직 6개월의 정직 처분을 당했다. 이후 소송을 통해 일부 복권되었지만 정직 기간이 끝난후 권성민 PD를 경인지사 수원총국으로 발령냈다. 권성민 PD는 이와 관련한 이야기들을 웹툰으로 만들어 자신의 SNS에 게시했다. MBC는 이를 이유로 권성민 PD를 해고하기에 이르렀다. 당시 MBC는 권성민 PD가 “자신의 주장만이 옳고 정당하다는 미성숙함과 오만에 빠져 상대가 누구든 닥치는 대로 비난하고 모욕을 줬다”며 “기형적으로 난 떡잎은 잘라내야 잡초로 자라지 않고, 피를 뽑아 줘야 벼가 잘 자라듯 자성의 기회를 줬음에도 반복적인 해사 행위를 좌시할 수 없다”고 판단했다며 해고 사유를 설명했다.
권성민 PD가 자신의 이야기를 SNS에 웹툰으로 그려 발행한 것에 대해 ‘해사 행위’로 규정하고 해고 절차를 감행한 것이다. 이후 이어진 복직 소송에서 각 1, 2, 3심 재판부는 모두 권성민 PD의 손을 들어줬다. 사측은 “사내 ‘소셜미디어 가이드라인’을 위반했다”며 “충분한 해고 사유”라고 주장했지만, 법원은 “해당 웹툰이 MBC(피고)의 명예를 훼손시켰다고 인정하기에 부족”한 것은 물론 “전보발령과 해고는 모두 무효임을 확인한다”고 판결했다.[미디어오늘, 「“엠병신 PD입니다” 권성민 해고 무효가 의미하는 것」, 2016.5.13]